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——虽然只有公司起诉一审，但一审法院仍可全案审理

某劳动者在原公司工作时，曾享有一批股票期权（价值数百万元）。后来，某公司邀请该劳动者入职，也承诺了一笔同等价值股票期权，并与劳动者签订了《股权激励协议》，约定只要劳动者工作满若干年，即可分批兑现相关股权激励。

该劳动者入职后，已符合兑现部分股权激励的条件，却突然遭到了公司辞退。劳动者于是对公司提起了劳动仲裁，诉求公司支付工资、经济补偿金、股权激励……等。

仲裁委经审理，认为股权激励不属于劳动纠纷，仅支持了工资、经济补偿等其他诉求，未支持股权激励。之后劳动者也未对仲裁裁决提起一审起诉，只有公司对仲裁裁决提起了一审起诉。

一审法院经审理，认为股权激励也属于劳动纠纷，判决公司要支付股权激励万元，且支持了仲裁裁决的其他项目。公司不服，认为一审程序违法，提起了二审上诉。

二审法院经审理，维持了一审判决，且认为当事人对部分仲裁裁决内容提起诉讼的，整个仲裁裁决不发生法律效力，全案均属法院审理范围，原审法院有权对全案进行审理。

一、基本案情

年6月，L某进入T公司工作。

年6月19日，双方签订了《劳动合同书》，其中约定：

1、该合同于年7月1日起生效，于年12月31日终止；

2、L某担任T公司下属分支机构T酒店分公司总经理及T控股集团总裁助理（高级行政人员）职务；

3、合同的前两个月为试用期，L某成功通过试用期后享有每年一次性带薪年休假十个工作日（五天工作制计算），同时T公司每年一次性提供人民币元作为旅游费；

4、L某税后年薪万元，含基本工资薪金84万元及绩效薪金32万元，其中基本工资薪金税后人民币7万元为月工资，基本工资薪金如有调整，T公司将根据新薪资管理政策及确定的工资标准在下月（每年七月份起）进行调整，考核结果合格以上的（考核根据《经营与管理责任书》执行），基本工资应确保按6%／年递增；

5、L某为T公司积极争取到相关各项奖励以及财税部门对企业的税收减免、返还等优惠的，T公司应按照《关于T酒店取得各类奖励及税收返还、减免的奖励办法》的规定（作为本合同附件）于每年收到政府部门奖励后一个月内一次性向L某支付奖励性报酬。《关于T酒店取得各类奖励及税收返还、减免的奖励办法》规定，地方政府对企业为提升城市知名度、提高城市对外宣传形象等给予的各项奖励，按实际取得政府奖励的总金额，给予40%的奖励，其中T酒店总经理10%。

年6月20日，以T公司为甲方，与作为乙方的L某签订《股权激励协议》，内容为：鉴于乙方在原单位K旅业集团享有人民币万元的股票期权，且其预期在年年末上市，双方在平等自愿的基础上，经充分协商，甲、乙双方提供同等价值激励以给予其补偿，现就有关情况达成如下协议：

一、乙方必须在甲方的T酒店分公司工作服务满5周年；

二、甲方对乙方的激励平均分五期完成给予，并出具书面函证。

第1期：乙方与甲方签订劳动合同后，到甲方工作后10天内，甲方给予乙方第一次确认；

第2期：乙方原所在的单位K旅业完成年给酒店总经理股权确认后10天内，甲方给予乙方第二次确认；

第3期：乙方原所在的单位K旅业完成年给酒店总经理股权确认后10天内，甲方给予乙方第三次确认。

以上第1、2、3期的确认，甲方同意乙方可在年12月31日后1个月内进行兑现，兑现现金由甲方扣除20%税金后将第1、2、3期一次性予以支付，兑现后乙方则减少该部分的股权，乙方也可选择继续保留

（第4期、第5期部分略）；

三、如果乙方在年12月31日后1个月兑现了第1、2、3期的激励后，乙方主动提出辞职或要求终止劳动合同的，未在甲方工作至年12月31日，则乙方同意在与甲方解除劳动关系前5日内退回收取的甲方给予的第1、2、3期的激励，同时向甲方支付按全部5期总额的20%违约金；

四、如乙方满足本股权激励条件的，同时也达到甲方的经营目标百分制考核合格的，甲方如未能按本协议规定给予乙方激励，在年1月31日前没有支付前三期的则甲方除向乙方支付前3期总额的激励外（扣除税金20%）另向乙方支付5期总额的20%违约金；甲方如未能按本协议规定在年1月31日前没有支付后2期的激励，则甲方除向乙方支付后2期总额的激励外（扣除税金20%）向乙方另行支付5期总额的20%违约金，并视劳动合同自动终止，在终止后5天内由甲方一次性以现金形式支付给乙方；

五、乙方获得激励的条件为：乙方在年必须完成酒店年度营业收入万元，在年必须完成酒店年度营业收入万元…。T公司于年7月6日给予L某第一次确认函。

年元月29日，L某与T公司T酒店、T集团有限公司签订了《经营与管理责任书》，三方作如下约定：年年度考核期间为年1月1日至年12月31日，L某完成经营总目标的基本绩效薪金为税后人民币32万元，其中营业收入占比50%（人民币16万元），GOP值占比50%（人民币16万元）；如L某超额完成年度营业收入及GOP值，则营业收入超额部分按2%奖励，GOP值超额部分按4%奖励，如未完成则按完成比例发放；额外奖励薪金同为税后薪金；管理目标、营销管理目标、设施设备管理目标及安全目标按百分制考核方式执行。L某年1月至6月在职期间完成营业收入合计.万元，年1月至6月完成GOP值.万元。

年1月10日，T公司T酒店总经办发文《关于酒店年中高管理层合作营销小组考核制度的通知》，依据该文件内容，L某交纳了保证金元。另，L某荣获T公司颁发的年度“管理风范”奖，L某担任总经理的T酒店荣获年度“优秀团队”称号。T公司已支付L某年度绩效考核工资32万元，尚未支付L某年7月1日至8月20日的基本工资。

年8月12日，T公司向L某出具了解除劳动关系通知书，同日，T集团有限公司发文免去L某的职务。

年8月20日，L某离开T公司T酒店。

之后，L某对T公司申请了劳动仲裁，诉求公司支付股权激励奖励等。

二、裁判结果及理由

（一）仲裁

申请人：L某

被申请人：T公司

仲裁请求：

要求被申请人支付基本工资22.26万元、有薪年休假工资4.2万元、旅游费0.98万元、经济补偿2.78万元、绩效工资24万元、奖励金0.3万元、考核奖励13.31万元、GOP考核奖励16.39万元、政府奖励可得部分3万元、股权激励奖励及违约金万元，并退还保证金（押金）2.5万元。

仲裁裁决：

一、由被申请人T公司支付申请人L某年7月1日至8月20日基本工资.97元、年度及年度年休假工资元、年度旅游费.26元、经济补偿.25元、年1月1日至8月20日基本绩效工资.97元、政府奖励可得部分00元，款共计.45元，限于本裁决生效之日起十日内付清；

二、由被申请人T公司退还申请人L某保证金元，款限于本裁决生效之日起十日内付清；

三、驳回申请人L某的其他仲裁请求。

（笔者注：仲裁裁决未支持股权激励。）

仲裁裁决理由：

劳动仲裁委认为，股权激励不属于劳动争议范围，故未支持L某的该部分请求。

（注：具体的裁决理由未能查到，该裁决理由系根据二审判决书的记载整理）

（二）一审

T公司不服仲裁裁决，提起了一审起诉。（注：劳动者L某没有提起一审起诉）

原告：T公司

被告：L某

一审判决：

一、原告T公司支付被告L某年7月1日至8月20日期间基本工资.97元、年度、年度年休假工资元、年度旅游费.26元、经济补偿.25元、年1月1日至8月20日基本绩效工资.97元、政府奖励可得部分00元、股权激励金0000元，合计.45元，限判决生效之日起十日内付清；

二、原告T公司退还被告L某保证金元，限判决生效之日起十日内付清；

三、驳回被告L某的其余请求。

（笔者注：虽然L某没有对股权激励提起一审起诉，但一审法院经过对全案审理，认定T公司要支付股权激励款，且判决金额达到了万之多。）

一审判决理由：

原审判决认为：合法的劳动关系受法律保护。本案原、被告自愿订立劳动合同，建立合法的劳动关系，双方当事人应当依照劳动法律法规的规定和劳动合同的约定享受权利、承担义务。对被告L某提出的各项请求，该院评判如下：

一、关于要求原告支付年7月至11月工资的请求。用人单位应当依照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，因双方均认可被告于年8月20日离开工作岗位，之后未再实际提供劳动，故未付工资期间为年7月1日至8月20日。因被告获得年度绩效考核工资，其在该年度的考核结果至少为良好，故依据双方劳动合同约定，被告年7月起月基本工资应为7.42万元，经核算，原告尚应支付被告基本工资数额为.97元（元×（1＋20／31）］，对被告请求合理部分，该院予以支持。被告主张要求支付年8月20日至11月底的工资，缺乏事实依据，该院不予支持。

二、关于要求原告支付年休假工资的请求。用人单位应当保证职工享受带薪年休假，用人单位未安排职工休年休假的，应支付未休年休假工资。原告主张劳动合同约定年休假不得累计至下一年度，被告须提前半个月向董事长申请同意，因被告未提出申请，故视为被告放弃而失效，且原告没有不能安排被告享受年休假的情形。该院认为，享受带薪年休假系被告之法定权利，现被告未休年度、年度年休假属实，故要求原告支付未休年休假工资的请求，于法有据，该院予以支持。依据双方《劳动合同》约定，“被告成功通过试用期后享有每年一次性带薪年休假十个工作日”，故被告年度的年休假为10天。对于年度年休假天数，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬，折算方法为（当年度在本单位已过日历天数÷天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。据此，经折算，被告年度年休假天数为6天。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位不安排年休假的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照日工资收入的%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。因被告年及年的正常工资收入已另行核算支付，故尚需支付的年度、年度的日工资为.39元（元÷21.75天），年度的日工资为.94元［（元×6个月＋元×6个月）÷12个月÷21.75天］。现被告要求支付年休假工资元的请求，未超过合理范围，该院予以支持。

三、关于要求原告支付旅游费的请求。根据双方签订的《劳动合同》约定，原告每年一次性支付被告人民币元作为旅游费，费用在每年的一月随同工资发放给被告。因原告未举证证明已支付年度旅游费，故该款项按照被告实际工作时间折算为.26元由原告支付给被告，因被告于年7月9日至7月13日期间参加的塞班岛旅游活动，旅游合同以原告名义签订，预付款元亦由原告支付，剩余款项的支付情况双方未提供证据，根据合同签订情况应由原告支付，合计旅游费元在原告应付的年度旅游费中扣除。对被告要求支付年度旅游费的请求，合理部分.26元该院予以支持。

四、关于要求原告支付经济补偿的请求。被告主张双方在劳动合同中约定，如解除劳动关系则原告应当支付经济补偿。该院认为，原告虽解除劳动关系依据不足，但被告仅主张要求原告支付经济补偿，可视为被告同意解除劳动关系，故被告要求支付经济补偿的请求，于法有据，该院予以支持。经济补偿数额按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，月工资按该地区职工月平均工资三倍计算。现被告自年6月进入原告处工作，于年8月20日离开，故原告应支付2.5个月工资的经济补偿，按照绍兴市年度职工月平均工资.50元的三倍计算为.25元。

五、关于要求原告支付年度绩效工资的请求。依据《劳动合同书》的约定，绩效工资税后32万元经原告考核合格后支付，支付方式另见《经营与管理责任书》。现双方未签订年度经营与管理责任书，原告陈述未签订的原因为双方对总目标、分目标没有达成合意，可见，未签订责任书不能归责于被告，原告以未签订责任书为由免除劳动合同中约定的绩效工资不能成立。结合双方签订的《股权激励协议》，其中约定乙方获得激励的条件为年必须完成酒店年度营业收入万元。故该院以此作为被告年经营目标予以分析认定，相应地年GOP值经营目标按年.19万元递增10%比例确定为.51万元。根据被告提供的《酒店产业经营情况表（年1月－6月）》及该院向Z市旅游管理局调取的原告营业状况统计数据，核算被告年1月至7月在职期间完成营业收入合计.77万元（其中7月未包括康乐营业收入），年1月至6月完成GOP值.万元。故被告年在职期间超额完成经营目标，因原告未举证证明被告年任职期间考核扣分达到21分以上的情况，故应认定被告为考核合格以上，原告应按照被告实际工作时间支付绩效薪金.97元［（7＋20／31）÷12×32］。

六、关于要求原告支付年奖励金的请求。被告获得奖励金0元的条件为年度考核总分为90分以上，因未提供证据证明其年度百分制考核的具体分数达到优秀标准，故被告请求支付奖励金缺乏事实依据，该院不予支持。

七、关于要求原告支付年1月至7月的营业收入考核奖励及GOP值考核奖励的请求。虽然双方在年度签订的《经营与管理责任书》中约定了绩效薪金超额奖励制度，但年度重新签订时对此也可能作出变更；并且，双方在劳动合同中未明确约定，营业收入、GOP值超额完成的情况下，绩效薪金给予按比例奖励。故被告要求支付考核奖励，缺乏事实依据，该院不予支持。

八、关于要求原告支付政府奖励可得部分的请求。依据《关于T酒店取得各类奖励及税收返还、减免的奖励办法》中奖励标准第六条规定，地方政府对企业为提升城市知名度、提高城市对外宣传形象等给予的各项奖励，按实际取得政府奖励的总金额，给予40%的奖励，其中T酒店总经理10%。且劳动合同中明确约定于每年收到政府部门奖励后一个月内一次性向被告支付奖励性报酬。现T酒店曾获得旅游业政策奖励资金元，故被告要求原告支付00元政府奖励可得部分的请求，未超过双方约定标准，该院予以支持。原告认为，被告提供的年总经理年终奖发放表中可以看出政府奖励金数额为元。被告则陈述，该款为年度的政府奖励可得部分。该院认为，年年终奖在年底或年初支付，而争议的旅游业政策奖励到账时间分别为年6月9日及年7月18日，且劳动合同中约定该奖励性报酬于每年收到政府部门奖励后一个月内支付，故被告的说法更符合实际情况，对原告的辩述意见不予采信。

九、关于要求原告支付股权激励奖励的请求。双方当事人对股权激励是否属于劳动权利义务约定存在争议。该院认为，从本案双方建立劳动关系的情况和签订股权激励协议的内容看，被告原为K旅业的管理人员，原告通过多方努力才邀请到被告任职，许诺被告完成经营目标的前提下给予与原单位同等的股权待遇，在签订劳动合同的次日签订了股权激励协议。可见，出发点是为获得被告为原告提供劳动的机会。股权激励本质上是用人单位的一项管理行为、报酬分配行为，是附着于劳动关系而产生的，故股权激励纠纷属于劳动争议，可在本案中作出处理。根据双方约定，股权价值万元，被告的服务期为5年，分五期完成确认，每一期为60万元，兑现现金扣除20%税金后支付。现被告在工作期间达到原告确定的经营目标，双方解除劳动关系不能归责于被告，原告未给予被告第二次、第三次股权确认无正当理由，被告理应获得相应的股权激励金。因原告已终止双方之间的劳动关系，在合同终止时应支付被告股权激励金，原告应付被告股权激励金为万元，扣除20%税金，实际应付0000元。因双方对前三期兑现时间约定于年12月31日后1个月内，故被告主张要求支付违约金，缺乏理由，该院不予支持。

十、关于要求原告退还保证金的请求。用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。原告确认被告交纳了2.5万元保证金，现被告要求返还，理由正当，该院予以支持。

（三）二审

T公司不服一审判决，提起了二审上诉。

上诉人：T公司

被上诉人：L某

T公司的上诉理由：（摘要）

一、股权激励部分不属于一审审理范围，法院直接对该部分进行判决违反法定程序。

上诉人认为，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第九条之规定：当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。只有在双方当事人均提起诉讼的情况下，法院应当对双方的诉讼请求一并作出裁决，如只有一方当事人提起诉讼的，法院只能对该提起诉讼的当事人的诉请作出裁决。本案中，Z市劳动仲裁委认为，股权激励不属于劳动争议范围，故未支持L某的该部分请求，而L某对该仲裁裁决并未提起诉讼，上诉人在一审起诉时，在请求事项中也并未涉及股权激励的内容，故法院不应就该部分直接作出判决，故其明显违反了法定程序。

二审判决：

驳回上诉，维持原判。

二审判决理由：

本院围绕上诉人的上诉请求及事实理由审理认为，本案的争议焦点为：一、原审法院直接对股权激励部分进行审理并作出判决是否违反法定程序？二、股权激励协议是否属于本案劳动争议审理范围？如属于，股权激励部分应如何处理？三、原审法院判决上诉人应支付的工资、年休假工资、经济补偿金、绩效工资是否正确？

第一，就第一个争议焦点，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条规定：劳动争议仲裁委员会在作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。劳动争议仲裁裁决当事人对部分裁决内容提起诉讼的，整个劳动争议仲裁裁决不发生法律效力，整体进入诉讼程序，全案均属于人民法院民事案件的审理范围。本案中，上诉人T公司不服Z市劳动人事争议仲裁委员会作出的诸劳仲案字（）第号仲裁裁决书的第一项裁决，向原审法院提起诉讼，故诸劳仲案字（）第号仲裁裁决书对双方当事人均不发生法律效力，人民法院有权就全案进行审理，故原审法院就股权激励部分进行审理未违反法律规定，上诉人的主张于法无据，本院不予支持。

第二，关于股权激励部分的处理，首先，要确定股权激励部分是否属于本案劳动争议的审理范围，劳动者和用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷属于劳动争议范围，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当受理。《股权激励协议》系上诉人为争取被上诉人L某到上诉人处工作的机会，与被上诉人约定《劳动合同》相关事项基础上，经平等自愿的协商，上诉人愿意提供与被上诉人在原单位K旅业集团同等价值激励给与其补偿，该协议基于上诉人与被上诉人之间的劳动关系产生，与双方之间的劳动关系存在密不可分的联系，系上诉人为引进高级管理人才自愿作出的激励和补偿，应当视为被上诉人L某到上诉人处工作除基本工资外的附加报酬，故也应属于劳动争议审理范围。其次，关于股权激励的条件是否已经成就及被上诉人根据协议能获得多少股权激励的金额的问题，根据《股权激励协议》第十条的约定：甲方（T公司）在下列情况下可以不对乙方（L某）进行该股权激励：1、乙方因自身过错原因导致或未达到激励条件的；2、乙方自身单方面原因导致其发生了劳动合同法第三十九条规定情形的；3、乙方自行主动辞职的。根据该条的约定，上诉人只有在满足上述三种情形下，才可以不对被上诉人进行股权激励，本案中，上诉人于年8月12日向被上诉人出具了解除劳动关系的通知书，上诉人在劳动仲裁、原审中提交的相关证据并不能充分证明其合法解除劳动关系的事实，上诉人在二审中向法院提交了Z市公安局城东派出所的受案回执，用以证明被上诉人在为上诉人工作期间存在违法犯罪的事实，经核实，公安机关对该案并未予以立案侦查，该证据并不能达到其证明目的。故根据审理查明的事实，本案并不存在上诉人可以不对被上诉人进行该股权激励的情形。另，根据协议中股权激励分期确认的约定，本案中第1、2、3期获得确认的时间已过，被上诉人在工作期间亦已达到双方约定的经营目标，且上诉人未能举证证明其不予确认的理由，故本院认为应视为该3期的确认条件已经成就，被上诉人应获得相应的股权激励。上诉人主张根据《股权激励协议》第六、七、八、九条的约定，该股权激励存在不确定性，在不同的情况下存在各不相同的补偿方案，但因上诉人解除劳动合同，终止双方之间的劳动关系，导致协议第六、七、八、九条的条件已无法成就，且该原因不能归责于被上诉人，故原审法院确定上诉人应对前三期股权按协议约定兑现并无不当。

第三，关于工资、年休假工资、经济补偿金、绩效工资的部分，根据审理查明的事实，被上诉人为完成工作交接，确切离开公司的时间为年8月20日，故工资支付至8月20日较为合理。根据劳动合同的约定，被上诉人每年享有带薪年休假十日，现被上诉人主张年、年未休年休假工资，原审法院根据审核确定年为10天，年为6天并根据被上诉人的工资收入确定年休假工资并无不当。关于经济补偿金，因上诉人解除劳动关系依据不足，且根据劳动合同的约定，双方解除劳动合同，应当支付经济补偿金，故上诉人主张无需支付经济补偿金无法律依据，本院亦不予支持。关于绩效工资，绩效工资也是劳动报酬的组成部分，根据双方的劳动合同约定，被上诉人绩效薪金税后为32万元一年，根据《经营与管理责任书》进行考评，现双方未签订年度的《经营与管理责任书》，原审法院根据《股权激励协议》中约定的年的营业收入目标及GOP值经营目标，依据被上诉人提交的《酒店产业经营情况表》及Z市旅游管理局调取的上诉人营业状况统计数据，确定被上诉人在年在职期间已超额完成经营目标，据此确定按其实际工作时间计付绩效工资并无不当，本院对此予以照准。

另，上诉人以被上诉人L某在上诉人处工作期间涉嫌非国家工作人员受贿罪已由Z市公安局受案侦查为由申请本案中止审理，经本院核查，公安机关并未予以立案侦查，故本院对该申请不予准许。

三、简要分析

1.仲裁裁决当事人对部分裁决内容提起一审起诉的，整个仲裁裁决不发生法律效力，全案均属一审法院审理范围——即，也许当事人只起诉了部分内容，但一审法院依然有可能对全案进行审理。在少数情况下，有可能会判决比仲裁裁决更多的金额及项目。

对仲裁不服，提起一审起诉的，由于一审可以对全案进行审理，因此一审有可能相当于“重新来过”。

所以，无论是一审的原告一方，还是作为被告一方，都应当对一审给予足够的重视——即便是作为一审原告，也不能掉以轻心。

法律依据：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

文号：法释〔〕14号

法律效力：已失效（该解释已于年1月1日被废止）

第十七条劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

文号：法释〔〕26号

法律效力：现行有效

第十六条劳动争议仲裁机构作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法提起诉讼的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。

2.用人单位为了争取劳动者过来工作,给予劳动者股权激励的，该股权激励可以被理解为是基于劳动关系产生，与劳动关系存在密切关系，从而可以被视为除基本工资外的附加报酬，属于劳动争议的审理范围。

本案双方在股权激励中约定了可以不进行股权激励的三种情形（注：劳动者因自身过错未达到股权激励条件、劳动者因违反《劳动合同法》第三十九条被辞退、劳动者系自行主动辞职），但是用人单位均没有证据证明存在这三种情形。

相反，本案劳动者在用人单位处的工作时间已经届满双方约定的时间，工作期间也已经达到了双方约定的经营目标，且前三期股权激励的确认时间也已经过，但用人单位未能举证证明其不予确认的理由，因此法院认定该三期确认条件已经成就，即用人单位应当兑现相关股权激励。

3.用人单位解除劳动关系依据不足，但劳动者仅要求支付经济补偿金的，可以视为劳动者同意解除劳动关系，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。

用人单位与劳动者因劳动关系的解除发生纠纷的，由用人单位承担举证责任，用人单位不能举证证明系合法辞退的，劳动者本来是可以主张用人单位支付违法辞退的赔偿金的。

但是，本案劳动者仅主张用人单位支付经济补偿金，故法院认定用人单位只需支付经济补偿金——此时可以视为系用人单位提出协商解除，劳动者同意解除。

参考案例：

浙江省绍兴市中级人民法院二审民事判决书，()浙绍民终字第号。

注：本文观点及判例仅供参考，仲裁、诉讼存在法律风险，操作不当可能导致相关诉求无法获得支持，读者请勿简单模仿。

法律风险提示：由于客观原因（如涉及案件的新证据资料的出现等），或由于主张的证据/理由不足，亦可能导致败诉或主张不被仲裁委员会、人民法院采纳；仲裁、诉讼的进程受到仲裁、审判等部门及有关当事方的制约，任何仲裁、诉讼均具有法律风险，包括败诉、无法执行、审期过长等。在申请仲裁及诉讼之前，建议对相关法律风险进行合理的预见能力及负担能力进行评估。

作者：黄维升律师，深圳执业律师。

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